O perfil do líder na atualidade

Saber explorar o que cada um tem de melhor, descobrir talentos e cultiva-los, motivar a equipe e estar constantemente antenado no mercado, sao algumas das caracteristicas de um verdadeiro lider. Um bom líder tem acesso fácil ao grupo, interage, compreende, estimula, tem influência entre as pessoas ajudando-nas a atingir metas e objetivos. Tem humildade para se permitir aprender sempre. Líderes e liderados devem aproveitar o potencial uns dos outros, respeitando diferenças e estilos, exercendo uma verdadeira parceria. Os líderes devem ter percepção para compreender as forças e as fraquezas do seu grupo.

Basicamente, existem dois tipos de líderes: os espontâneos e os escolhidos. Os primeiros emergem naturalmente pelo seu talento e conhecimento. No segundo caso, são pessoas colocadas estrategicamente em uma posição para lidar e influenciar uma determinada equipe.


Diante da crise, o gestor terá a responsabilidade de redesenhar a relação com sua equipe, ter percepção de futuro, precisará ter mais coragem para ousar, correr riscos e tornar suas posições mais claras diante dos liderados. Revelar o lado construtivo, influenciar suas equipes para que encontrem soluções criativas. A crise gera mudanças. Sendo assim, o momento exigirá gestores de mudanças e não agentes passivos.

O bom líder não tem medo de perder a liderança, pois liderança não se perde, se transfere. Se algo foi perdido, não foi a liderança, e sim, a chefia. Ser líder é fazer os outros brilharem, é brilhar através do brilho da equipe.

Estilos de lideranças :

* líderes visionários: despertam em seu grupo "visão". Fazem com que as pessoas desenvolvam um conjunto de razões e emoções coerentes entre si que justifiquem o engajamento pleno num projeto. Desenvolve visão propulsora do futuro - fator que externa importância e diferencial para o sucesso continuado;

* líderes atentos para a individualidade: se prendem mais ao indivíduo buscando compreender peculiaridades e contribuindo para uma melhor comunicação com as pessoas, entendendo sua visão e estratégias únicas para agir. Pode dissolver corporativismos e reações do grupo quando se mobiliza alguém em sua individualidade;

* líderes inspiradores: inspiram as pessoas, fazem importantes reflexões, trabalham o significado das situações, usam o pensamento, frases impactantes.

* líderes estimuladores: "Torcida". Incentiva e convida os membros da equipe a aprimorarem um movimento, ação, habilidades e talentos;

* líderes intelectuais: fornece evidências, estudos, pesquisas, dados irrefutáveis sobre aquilo que quer transmitir. Utliza-se de dados mensuráveis;

* líderes por objetivos: Tem como característica a utilização da ferramenta motivacional metas e esse processo é decidido e executado em parceria com todos os mebros da equipe em prol da soma de energias - ou sinergia - colaborando com o resultado;

* líderes por recompensa: estimula recompensa pelas vitórias e sucessos de uma pessoa ou equipe;

*Liderança pelo Conhecimento :"conhecimento é poder", busca e compartilhamento do conhecimento que cria destaque em um determinado grupo de pessoas. Inspira respeito e admiração e as pessoas a sua volta procuram sempre aprender com ele.

* “Líder carismático”: inspira em seus liderados a confiança, aceitação incondicional, obediência espontânea e envolvimento emocional. O líder carismático é visto por seus liderados como alguém que possui qualidades excepcionais.

* O “Líder executivo”: surgiu por causa da busca das organizações pela obtenção da ordem, ele costuma possuir muitas habilidades técnicas, competência;

* “Líder coercitivo”: exerce a liderança através da coerção, violência, verbal ou física. A relação entre líder e liderado é instável;

* O “Líder distributivo”: apenas delega tarefas, controlando e cobrando resultados;

* O “líder educativo”, aquele que costuma dar o exemplo, seus liderados tem uma relação de responsabilidade com o trabalho. São feitas trocas de conhecimentos não apenas técnicos, mas também humanos;

* O “Líder inspirador”: aquele que raramente precisa dar ordens a seus liderados, eles se sentem atraídos pela figura do líder e estão dispostos a fazer o que é necessário.

* O estilo deixa-andar (tipo desertor): indiferente, quer o rendimento, quer à moral dos empregados. Este tipo mostra relativamente à empresa uma atitude de abdicação completa.

* O tipo burocrata: é incapaz de conceber ou aplicar os princípios de liderança de sua própria iniciativa, homem de escritório, um funcionário, geralmente pouco versado e inspirado nas ciências e práticas de gestão. Procura antes de mais respeitar o enquadramento jurídico, que considera de uma certa maneira como um fim em si.

* O autocrata (explorador): enorme necessidade de segurança e na sua ansiedade relativamente a carreira, reputação e salário. Não confia nos outros. De aspecto exterior austero, tem sempre a necessidade de ter razão; tem uma atitude negativa e altamente crítica em relação aos outros que o conduz a atitudes arbitárias no exercício do poder.

* O autocrata benevolente (paternalista): toma nas suas mãos a responsabilidade e o comando de uma unidade administrativa: controla os objectivos e meios de trabalho, estabelecendo estruturas de trabalho bem definidas, dando a cada um directivas precisas.Se ele impõe os seus métodos aos empregados é com o objectivo de , lhes dar segurança e enquandrar, considerando que os homens preferem ou precisam de ser dirigidos. Assume um papel paternalista; interessa-se pelos problemas dos seus subordinados, abre-se à comunicação, e estabelece consultas, quando é o caso disso.

* O tipo consultivo: submete frequentemente as suas decisões a exame e conselho dos seus subordinados; a todavia conserva a responsabilidade e controle final. Consulta os seus subordinados porque confia nos membros da sua equipe e respeita os seus pontos de vista pessoais, tomando realmente em consideração esses pontos de vista nas suas deliberações finais.

Falsos líderes : Há três tipos de falsos líderes: Ditatorial ( segura todo poder em suas mãos. É quem tudo planeja, tudo pensa, tudo determina, é autoritário e acaba queimando talentos), Paternalista ( como o ditatorial, é ele quem tudo faz), Liberal ( deixa tudo como está para ver como é que fica).

Líder Democrático : É o verdadeiro líder. Há três tipos de líderes democráticos:

-Profético: tem facilidade para entender o ideal da equipe. Tem visão de para onde sua equipe caminha, é capaz de entender e interpretar o que acontece no presente e consegue transmitir para os outros a finalidade da equipe. Possui consciência crítica bem desenvolvida.

-Líder de Coesão: Se preocupa com a união da equipe, o diálogo a amizade e a compreensão. Tem facilidade para captar os problemas humanos da equipe e contribuir para solução. Normalmente faz seu trabalho em silêncio. Ajuda a patrulha a dar testemunho do que é essencial para Tropa e faz crescer a capacidade da patrulha para ação.

-Líder Prático: Tem capacidade de planejar e organizar a ação e de ajudar na formação da equipe. Nunca trabalha sozinho: delega poderes e sua meta é descobrir novos líderes. Pelo seu


exemplo de dedicação, comunica entusiasmo e esperança aos membros da equipe.

O líder Profético tem visão, sabe questionar, mas não é prático e não sabe encontrar saídas. O líder de Coesão tende a somar forças, o Profético de ser divisionista. O Líder de Coesão, por suas vez, é prudente demais quando, as vezes, tem que enfrentar o problema.

Um líder complementa o outro. E cada tipo de líder tem em si os traços dos outros dois. É importante que o líder prático possua os traços desses outros líderes, caso contrário não conseguirá levar a equipe adiante. A liderança pode ser uma autoridade natural, quando o líder é aquele que consegue influenciar ou direcionar a equipe sem, necessariamente, possuir um cargo de liderança. O bom líder não apenas possui grandes reservas de energia, mas também é capaz de energizar seus liderados".

O autêntico líder necessita estudar, entender e praticar algumas competências essenciais.

1- Cooperação e confiança mútua

2- Tomada de decisão onde existe a competência.

3- Gerenciamento focado em resultado.

4- Avaliação de performance contínua e clara.

5- Comunicação franca.

6- Informações compartilhadas.

7- Trabalhando com emoções e argumentos em situações de conflito.

8- Fazer uso de diversas opiniões, argumentos e diferentes culturas.

9- Comprometimento com novas idéias.

10- Identificar e destacar méritos.

11- Compartilhar e desenvolver parcerias.

12- Comprometimento com liderança.

A essas qualidades podemos juntar outras como ética, caráter e coragem.

“Somos o que repetidamente fazemos. A excelência, portanto, não é uma ação isolada. A excelência é um hábito”. Já dizia Aristóteles há cerca de vinte e quatro séculos, demarcando uma diferença significativa entre estes dois termos, uma vez que o excelente de hoje pode ser aprimorado amanhã, enquanto que, depois do sucesso, só pode vir a queda ou o esquecimento.
O sucesso está restrito a uma condição passageira que muito raramente se repete , enquanto que a excelência pode ser expandida sem deixar seqüelas.

Motivação: Caminho a ser percorrido pelas organizações

A motivação é uma espécie de processo mental positivo estimulador as iniciativas e determinante do nível de entusiasmo e grau de esforço aplicado por uma pessoa no desenvolvimento de suas tarefas। Todo esse processo motivacional se faz responsável pelo nível de intensidade, direcionamento e a persistência dos esforços que uma pessoa faz no seu dia a dia.

O nível de motivação varia de acordo com a personalidade, percepção do ambiente, emoções e as interações humanas.

Segundo Bergamini et. al. (1997, pag. 14) “motivação é definida como uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo”. Complementa argumentando que “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades” (1997, pag. 15).

A motivação é resultante de impulsos internos, de necessidades e desejos individuais. Portanto, ninguém motiva ninguém, o que se pode fazer é auxiliar uma pessoa na sua buscainterior, facilitar a realização de seus desejos e necessidades. Uma organização não pode ser uma fonte de motivação, mas pode propiciar um clima organizacional agradável, benefícios, possibilidade de crescimento interno entre outras coisas que podem levar um funcionário a sentir-se bem no ambiente, satisfeito com as condições de trabalho e consequentemente, em condições de dar o melhor de sí no que faz, tendo algumas necessidades satisfeitas e através dessa relação otmista, ganhando clareza e sobriedade mental para encontrar meios de realizar seus desejos.

Atualmente, em pelna era do conhecimento, fala-se muito em valorização do capital humano pelas empresas. Em meio a tanta tercnologia já não existem esclusividades de produção, não existem inventos que não ganhem rapidamente um concorrente. A velocidade das informaçoes faz com que pessoas comparem preços e produtos rapidamentre e sem sair de casa, e se é falado em foco no cliente, então não podemos esquecer que este quer qualidade nos produtos e serviços e que, por traz de tudo, estão pessoas que, mais do que conhecimento, precisam estar motivadas para fazer um bom trabalho, para “darem o melhor de sí”.

É interessante salientar que motivação não é só para o bem. Até um suicida precisa estar motivado para chegar ao seu objetivo, no caso a morte.

Tipos de Motivação

- Necessidades orgânicas: Necessidades fisiológicas óbvias como sede, fome, sono, etc.

- Motivações biológicas: são necessidades menos óbvias como sexo, inclinação para violência entre outras. Freud e Konrad Lorenz acreditavam que tais necessidades, quando não satisfeitas se acumulavam. No entanto, análises biológicas mais reccentes desmentem essa teoria, afirmando que essas motivações são situacionais e sem consequências quando passam.

De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow motivações bilógicas geram emoções mais poderosas e motivações maiores.

O ser humano lida com motivações diretas e indiretas. As diretas satisfazem as necessidades objetivamente, são óbvias. Um exemplo seria um ambiente de trabalho agradável. As indiretas, podem de forma não obvia auxiliar na satisfaão de uma necessidade. Neste caso o exemplo pode ser o salário. Apesar da clareza, as indiretas tendem a superar as diretas.

- Coerção: mais praticada entre prisioneiros e no militarismo.

- Auto-Controle: Faz parte de um subconjunto da inteligência emocional. Pessoas se auto-motivam por fatores externos ( pressão de alguém), fatores sociais ( sente que é o que esperam que ela faça), e fatores internos ( agem em prol do que acreditam ser o melhor, são auto-motivadas).

Teoria Contingencial da Motivação, de Victor Vroom

O grau de produtividade de cada um depende dos seus objetivos individuais, a relação percebida entre sua produtividade e o alcance de seus objetivos e a capacidade de auto-influenciar sua produtividade rumo aos objetivos.

Esta teoria se sustenta em três fatores: valência, expectativa e instrumentalidade, ou seja, na crença de quese pode melhorar a performance e a melhora da performance, vai levar as recompensas.

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Necessidades são organizadas numa pirâmide onde na base estão as necessidades básicas, das quais presisam ser satisfeitas e no topo, as necessidades que conduzem ao crescimento pessoal e potencial do indivíduo.

Fisiológicas → condições mínimas para sobrevivência, base da pirâmide.

Segurança→ Satisfeitas as necessidades fisiológicas, surgem as de segurança no ambiente de trabalho, estabilidade no emprego, condições de trabalho que não ofereçam riscos a saúde e a vida.

Sociais e de Amor → dar e receber amor, sexo. Surge após satisfação das necessidades de segurança.

Estima → ser prestigiado e reconhecido.

Auto- Realização/ Desenvolvimento pessoal → Se encontra no topo da pirâmide. Desenvolvimento do alto potencial individual.


Teoria dos Dois Fatores (Frederick Herzberg)

Nesta teoria sao levados em consideração fatore higiênicos e motivacionais. Embora fatores como condições de trabalho, relação com supervisor, políticas da empresa, salários, segurança e ambiente de trabalho não produzam motivação, na sua inexistência podem gerar falta de motivação.

A delegação de responsabilidades, estabelecimento de objetivos, a liberdade de decisão na execução do trabalho, o aproveitamento e o uso das habilidades pessoais, entre outros, são formas de induzir no indivíduo a vontade de agir.

Através desta teoria se desenvolveu o conceito de equipes auto-administradas.

Tríade Realização-Poder-Afiliação de McClelland

De acordo com David McClelland as pessoas aprendem a ter certas necessidades baseadas em sua cultura e as necessidades chave adquiridas são realização, poder e afiliação.

- Realização: necessidade de alcançar um objetivo difícil pelos próprios méritos. Essas pessoas precisam de feedback, de reconhecimento. Estudos demonstram que empreendedores tem forte necessidade de realização.

- Poder: necessidade de controlar e influenciar outras pessoas. Geralmente essa necessidade é encontrada por trás de executivos de sucesso.

- Afiliação: necessidade de manter e reatar relacionamentos amigáveis. Normalmente, os gerentes tem pouco disso.

Teoria do Estabelecimento de Metas (Edwin A. Locke e Gary P. Latham)

Estudos demonstram que indivíduos que trabalham com metas relativamente difíceis trabalham melhor do que aqueles que tem meta fácil ou nenhuma. Porém, vale acrescentar que um programa de metas deve ser aceito pelas pessoas que fazem parte dele e existe a necessidade de um feedback para estas.

Alguns pontos a serem observados na hora do estabelecimento de metas:

- Metas devem ser específicas e não genéricas. Deve haver grau de dificuldade, porém com moderação para no caso do não serem alcançadas não ocasionar frustração.

- precisam ser aceitas por quem deve cumpri-las.

- mais eficazes quando objetivam analisar desempenho e devem ter feedback.

- uma idéia ao estabelecer metas de longo prazo, que parecem difíceis de serem alcançadas, e estabelecer metas de curto prazo para dar suporte as de longo. No caso de uma empresa que tem uma meta anual para ser atingida, estipular meta mensal para atingir a anual.

Teoria do Reforço

Essa teoria ignora a busca pela compreensão das necessidades que devem ser satisfeitas. Diferente disso, se utilizam recompensas para estimular alguns comportamentos e punições para desestimular outros. A base dessa teoria esta na consciência de que as pessoas aprendem a repetir comportamentos que lhes tragam consequências boas ou ruins. Vulgarmente pode fazer-se comparação com o adestramento de cães.

Suas estratégias básicas são:

- Reforço positivo: quando indivíduo tem resposta positiva, oferecer-lhe uma consequência prazerosa, recompensa ou algo similar.

- Motivação de evitação: recompensar o indivíduo pela mudança de atitude, pela retirada das consequências ruins.

- Extinção: e a ausência do reforço, quer dizer, simplesmente ignorar o mau comportamento.

- Punição: estipular uma consequência indesejável para um determinado comportamento.

Teoria da equidade e comparação social

Prioriza mais o intelecto e racionalidade do indivíduo. Este, por sua vez, faz diversas comparações como por exemplo qual as recompensas (tanto financeiras como de status e outros) recebe e quais recursos oferece para empresa ( grau de instrução, esforço, habilidades). Os funcionários também fazem comparação com outras empresas, casos semelhantes ao seu, quer dizer, buscam a equidade e no caso de não encontra-la pedem aumento de salário, férias, promoção, podem chegar a roubar a empresa alegando justiça, diminuir o ritmo do trabalho, inventar doenças, pedir demissão ou simplesmente mudar fonte de referência para comparação.

Métodos e programas motivacionais, a teoria e a prática voltada ao ambiente corporativo

- Expansão do Cargo ou Enriquecimento de Cargo: produz baixa rotatividade e ausência no trabalho. Pode ser feita verticalmente ou horizontalente. Verticalmente quando se atribui algumas tarefas que estão em nível hierárquico superior, dando alguma autonomia, enriquecendo o cargo. Horizontalmente, acrescentando tarefas do mesmo nível hierárquico, porém ampliando sua abrangência.

- Rotação de Cargos: pode ser usada em um programa de treinamento. Dá ao funcionário visão mais ampla e é muito usada na preparação de uma pessoa destinada a um cargo gerencial.

- Horário Flexível: indivíduo livre para variar o horario do trabalho. Induz ao pensamento de que a uma pessoa é contratada para realizar uma tarefa e não para cumprir horário.

- Equipes de Trabalho Auto-gerenciadas: equipe assume total responsabilidade por um produto ou serviço, é constantemente treinada e passa a ter orgulho do que faz, cria-se um sentimento de responsabilidade pelos lucros ou prejuízos, como se o indivíduo tivesse seu pequeno negócio.

- Modificação do Comportamento Organizacional: utilizar-se mais dos reforços positivos do que das punições, por ser mais motivador. Exige algumas etapas como: identificação dos comportamentos que exigem mudança, a noção de quanto precisa ser mudado, decisão pela estratégia de intervenção, observar em termos mensuráveis se houve mudanças.

- Motivação por meio do reconhecimento: os funcionários enxergam a compensação monetária como um direito e o elogio um presente, portanto o feedback é essencial e é interessante vincular ao atingimento das metas.

- Motivação por meio de incentivos financeiros: uma das aplicações de modificação de comportamento. Pode ser uma recompensa pelo cumprimento de uma meta, participação nos lucros ou até tornar os empregados parcialmente donos da empresa através da compra de ações.

O problema das recompensas financeiras é que as pessoas se focam tanto em sua busca que esquecem-se do prazer da realização, ou seja, perdem o foco e agem por enquanto tenham um retorno financeiro.

De modo geral, para se aplicar qualquer tipo de programa motivacional, é importante a realização de uma pesquisa de clima organizacional ou algo similar. É importante entender o que as pessoas querem antes de tomar qualquer atitude, pois nem sempre há uma visão clara do que é atrativo para um determinado número de pessoas. Toda aplicação de qualquer tipo de programa motivacional deve ser medida de forma mensurável, objetivando avaliar seu sucesso ou insucesso.

Bibliografia

BERGAMINI, C.W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006
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MARIANI, E.J. Relações humanas nas empresas hoje. Revista Científica Eletrônica de Administração. ano I. n. 3. jun./2002. www.revista.inf.br. Acessado em 13 de setembro de 2008
CIOCIOROWSKI, Emerson: "Executivo, o super-homem solitário". Editora Idéias & Letras - 2008
DUBRIN , Andrew J. “Fundamentos do Comportamento Organizacional”. Editora Thomson Learning (Pioneira) , 2003

Palestra Motivacional de Daniel Godri